태도가 아닌 성과로 평가하라

기업에 대한 열정과 헌신의 정도가 가장 큰 사람은 누가 뭐라해도 대표다. 특히 초기 기업에서는 이러한 열정이 바로 기업을 움직이는 가장 중요한 원동력 중 하나이다. 하지만 아무리 좋은 것이라도 지나치면 문제가 되곤 한다. 대표의 지나친 열정은 때로는 없는 문제를 만들어서 긁어 부스럼 식의 분란을 일으키곤 한다. 지나친 열정의 대표적인 부작용은 직원들을 지나치게 닥달하고 쪼는 것이다. 특히 업무 성과가 아닌 태도나 주인 의식 따위로 직원을 평가하려는 경우 부작용의 피해는 더욱 커진다. 물론 태도나 주인 의식은 중요하다. 하지만 객관적인 평가가 어려운 부분이므로 이를 평가와 질책의 기준으로 삼는 것은 바람직하지 않다. 태도나 주인 의식에 있어서는, 아무리 뛰어난 팀원이라도 대표에 미치지 못한다. 따라서 대표의 눈에는 그 어떤 팀원도 충분히 열정적이 않다고 보일 수 있다. 이렇다보니 때로는 별다른 문제 없이 훌륭한 성과를 내고 있는 직원에게 조차 트집을 할 수도 있다. 이러한 상황은 직원 입장에서 매우 부당하게 느껴질 수 있다. '왜 저렇게 쓸데없이 사람을 들들 볶는가? 이 정도면 됬지 도대체 뭘 더 어쩌란 말인가?' 따위의 생각이 들 수 있다. 명백히 문제가 있는 직원 조차도, 성과가 아닌 태도나 성품으로 평가하고 질책할 경우 이를 지나친 간섭이라 여길 수 있으며, 이러한 반발감은 자신에 대한 비난을 방어하고 역으로 대표를 공격하는 좋은 빌미가 되기도 한다. 사람은 본래 합리적인 존재가 아니라 합리화하는 존재이며, 또한 여간해서는 잘 바뀌지 않는다는 점을 명심해야 한다. 따라서 직원을 평가할 때는 어느 정도 객관적 평가가 가능한 업무 성과를 기준으로 삼아야 한다. 저성과자에 대한 질책 못지 않게 뛰어난 성과에 대한 즉각적인 칭찬과 인정도 중요하다. 또한 달성 가능한 목표를 제시하고 이를 바탕으로 평가해야 한다. 주어진 여건과 조건 가운데, 애초에 달성하기 어려운 무리한 목표를 들이밀고 닥달한다면, 직원 입장에서 할 수 있는 행동은 결국 사표를 쓰는 것 뿐이다. 직원의 주인 의식이라는 것이, 대표가 닥달한다고 생기는게 아니다. 왜냐면 사람은 여간해서 변하지 않으니까. 그래서 무엇보다 채용이 중요하다. 최고의 인사관리는 애초에 관리할 필요가 없는 사람을 뽑는 것이다. 이는 기업 경영에 있어 스티브 잡스가 가장 강조한 것이다. 그래서 애플의 직원들은, 스티브 잡스가 도저히 달성할 수 없는 목표를 제시하는 상황에서 조차, 그것을 달성해낼 수 있었던 것이다. 스타트업 팀빌딩에 있어서는 실력, 인품, 비전 중 단 하나도 양보해서는 안되겠다는 것이 요즘 내 생각. 그런데 입장 바꿔 생각해보면, 실력과 인품을 갖춘 특급 인재가 무슨 대가리에 총 맞은 것도 아니고 언제 망할 지 모를 스타트업에 올 이유가 없거든. 그래서 비전이 정말 중요한 것 같다. 스타트업이 대기업보다 더 많이 줄 수 있는 것은 결국 비전 밖에 없다. 일에 대한 재미? 자유로운 문화? 경험상 이런 것들의 약발은 길어야 6개월.

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